Die Kenntnis und richtige Anwendung von arbeitsrechtlichen Normen ist für Arbeitgeber von besonderer Bedeutung. Die gesetzlich geschützten Arbeitnehmerrechtebedingen eine Vielzahl von Vorgaben und P!ichten auf der Seite der Arbeitgeber. Diese zu kennen und jeweils richtig zu erfüllen, um rechtliche Nachteile zu vermeiden, gelingt vielen Unternehmern leider nur sehr unzureichend. Nachstehend habe ich einige arbeitsrechtliche Fallstricke aufgeführt:
In der Praxis nutzen Unternehmen bei Erstanstellungen häufig die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung auf maximal zwei Jahre, um den Mitarbeiter zu erproben. Hierbei ist unbedingt darauf zu achten, dass die Befristungsvereinbarung vor Arbeitsantritt schriftlich erfolgt. Wird dies übersehen, kommt sogleich in unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.
Auch ist es unzulässig, die Befristung erst dann zu regeln, wenn der Mitarbeiter seinen Dienst schon angetreten hat. Dies stellt ein großes praktisches Problem dar, wenn zum Beispiel kurzfristig eine Aushilfe befristet eingesetzt werden soll, welche beispielsweise um 7.00 Uhr ihren Dienst antreten soll und die Personalabteilung noch nicht besetzt ist. Hat der Beschäftigte bereits mit der Arbeit begonnen, ohne dass der Unternehmer zuvor einen schriftlichen unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag vorliegen hat, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Arbeitsverhältnis mit Probezeit
Oftmals schalten die Parteien zum Zwecke der Erprobung einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vor. Hierbei handelt es sich um eine besondere Kündigungsregelung dergestalt, dass beide Seiten die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Tag zu kündigen bzw. mit einer Frist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Monatsende. Möglich ist es aber auch, bei einem insgesamt befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorzuschalten. Bei einer solchen „Doppelbefristung“ ist jedoch besondere Vorsicht geboten. Diese ist nur dann wirksam, wenn die zusätzliche Probezeitbefristung besonders drucktechnisch hervorgehoben ist (Fettdruck, eigener Abschnitt im Gesamtkontext etc.). Andernfalls ist sie als überraschende Klausel unwirksam.
Verlängerung der Probezeit
Gelegentlich kommt es in der Praxis vor, dass die vereinbarte gesetzliche Probezeit von sechs Monaten nicht ausreichend ist, sich einen umfassenden Überblick über die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers zu verschaffen.
Sodann besteht das Bedürfnis, die Probezeit zu verlängern. Hierbei ist jedoch zu beachten, dassder Mitarbeiter nach dem sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, umfassenden Kündigungsschutz erlangt. Auch ist z. B. Vorsicht geboten beieinem vertraglich vereinbarten Verzicht auf die Probezeit, dies etwa deshalb, weil dem Arbeitgeber der Arbeitnehmer aufgrund einer früheren Beschäftigung bekannt ist. Diese Erklärung kann als Vereinbarung ausgelegt werden, dass die Parteien auf die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz verzichten und das Unternehmen auch in den ersten sechs Monaten nur aus solchen Gründen kündigen darf, welche sich aus dem Kündigungsgesetz ergeben.
Nichtverlängerung befristeter Probearbeitsverhältnisse
Der Arbeitgeber ist nicht verp!ichtet, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeitbefristung zu verlängern. Allerdings ist z. B. Vorsicht geboten bei etwa schwangeren Arbeitnehmerinnen. Setzt für diesen Fall das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nur wegen der Schwangerschaft nicht fort, dürfte dies eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen, welche unter Umständen zu Ersatzansprüchen der Mitarbeiterin gemäß § 15 AGG führen kann.
Falle bei Einstellung von Mitarbeitern
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 13.10.2011, Aktenzeichen 8 AZR 608/10, eine neue Falle für Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeitern geschaffen. So besteht nach der Entscheidung des BAG für den Unternehmer eine Prüfpflicht, ob eine freie Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Dies gilt ausdrücklich unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch überhaupt beworben hat oder ob ihnen ein Bewerber eine Schwerbehinderung mitgeteilt hat.
Lehnt der Unternehmer einen schwerbehinderten Bewerber wegen seiner Behinderung ab, so kann diesem ein Entschädigungsanspruch zustehen. Dem Unternehmer muss daher geraten werden, rechtzeitig vor der Einstellung von Mitarbeitern Kontakt zu der zuständigen Agentur für Arbeit aufzunehmen, um belegen zu können, dass sie die Einsatzmöglichkeiten schwerbehinderter Arbeitnehmer geprüft haben.
Abgeltung des Urlaubs während der Freistellungsphase
Oftmals kommt es vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle des Ausspruchs einer Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellt. Hierbei ist zu beachten dass die Freistellung sowohl den Gehaltsanspruch als auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers unberührt lässt. In den meisten Fällen wird insoweit vereinbart, dass die Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers erfolgt. Eine solche Anrechnung ist zwar dem Grunde nach zulässig, sie muss jedoch seitens des Arbeitgebers eindeutig formuliert werden, und zwar so, dass es für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar ist, in welchem Umfang die Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Geht aus der Vereinbarung nicht hervor, ob der volle Urlaubsanspruch erfüllt werden soll oder nur der auf die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallende Teilanspruch, gehen derartige Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers. Darüber hinaus stellen sich für die Arbeitsvertragsparteien weitere unzählige Fragen des Arbeitsrecht, wie z. B. Mutterschutz, Elternzeit, allgemeine Gleichbehandlung, Zeugnisfragen, Aufhebungsverträge etc..
Die Kanzlei van Velzen verfolgt den ganzeinheitlichen Beratungsansatz und betrachtet daher die rechtlichen, wirtschaftlichen und strategischen Aspekte gleichermaßen. Aus Überzeugung vertritt die Kanzlei van Velzen beide Seiten, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in sämtlichen arbeitsrechtlichen Problemen.