Da nur die Wenigsten werden während ihres gesamten Erwerbslebens beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sein, betrifft das Thema Kündigung wohl fast jeden Arbeitnehmer. Die traditionelle „Firmentreue“ ist heute weitaus weniger ausgeprägt und häufig trennen sich die Wege recht zügig wieder, wenn es für die eine oder die andere Seite nicht mehr richtig passt. Unabhängig von der Frage, ob man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nun als ersehnten Neuanfang oder als schmerzhaften Karriererückschlag empfindet – bei einer Kündigung gilt es, zahlreiche gesetzliche Vorgaben zu beachten. Schon allein deshalb kommt es im Falle einer Kündigung häufig zu Konflikten. Im heutigen Beitrag erläutern wir die verschiedenen Kündigungsarten sowie die grundlegenden Anforderungen an eine (wirksame) Kündigung.
Keine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp
Im Alltag wird zunehmend auf Papier verzichtet – dieser Trend macht auch vor Geschäftsabläufen nicht Halt. Schließlich ist eine Kündigung im Handumdrehen per E-Mail verschickt und das elektronische Postfach wird bedeutend öfter geleert als der heimische Briefkasten. Doch wie sieht es mit der Wirksamkeit einer solchen Kündigung aus?
Ein Blick ins Gesetz hilft hier weiter, denn § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) regelt die Schriftform der Kündigung. Damit ist die Schriftform im Sinne des § 126 BGB gemeint – nach dieser Vorschrift muss die Kündigung vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden. Dieses Dokument und nicht eine Kopie davon muss sodann zugestellt werden. Eine Ersetzung der Schriftform durch die elektronische Form ist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist durch § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen worden.
Der Arbeitgeber darf somit nicht per Mail oder WhatsApp kündigen, denn allein die eigenhändige Unterschrift genügt den Anforderungen an die Schriftform. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine mündliche Kündigung ist damit ausgeschlossen.
Welche Folgen hat die Missachtung der Schriftform?
Geht die Kündigung also nicht schriftlich zu, so ist sie gemäß § 125 BGB formnichtig und damit unwirksam. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Daraus ergibt sich auch eine Besonderheit hinsichtlich der im Normalfall zu beachtenden Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Die dreiwöchige Frist gilt ausweislich des Wortlauts nur für „schriftliche Kündigungen“. Eine Kündigung, die unter Verstoß gegen Schriftform erfolgt, kann keine zu versäumende Frist in Gang setzen.
Welche Fristen müssen eingehalten werden?
Bei einer ordentlichen (oder fristgerechten) Kündigung müssen die arbeits- oder tarifvertraglichen Fristen eingehalten werden. Grundsätzlich können nach § 622 Abs. 1 BGB sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Arbeitgeber müssen jedoch die Regelung des § 622 Abs. 2 BGB beachten: Besteht das Arbeitsverhältnis zwei Jahre oder länger, verändern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Der Gesetzgeber sieht diese Staffelung nur für Arbeitgeberkündigungen vor, es kann allerdings vereinbart werden, diese längeren Kündigungsfristen gleichermaßen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer zu vereinbaren. Nach Jahren der Beschäftigung ist es für einen Arbeitgeber oftmals unablässig, Monate und nicht nur Wochen im Voraus über den Weggang im Bilde zu sein und für eine Nachbesetzung zu sorgen.
Die Einschränkung aus § 622 Abs. 2 S.2 BGB, nach der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit nicht mitzurechnen sind, ist dabei unbeachtlich. Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes ist diese Regelung altersdiskriminierend und daher nicht mehr anzuwenden.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nur dann, wenn keine anderweitigen Vereinbarungen – etwa durch Arbeits- oder Tarifvertrag – getroffen wurden. Zu beachten ist aber, dass bei einzelvertraglichen Regelungen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden darf.
Bei einer außerordentlichen (oder fristlosen) Kündigung muss die Einhaltung der normalerweise geltenden Kündigungsfrist wegen schwerwiegender Gründe unzumutbar sein. Hier muss der Ausspruch der Kündigung nach der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
Welche Kündigungsgründe werden unterschieden?
Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt, gilt für ihn der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Kündigung muss daher „sozial gerechtfertigt“ sein, um das Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können. Dabei kann man betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe unterscheiden.
a) Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung sind betriebsbezogene Belange verantwortlich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der Arbeitgeber, Stellen abzubauen, Standorte stillzulegen oder Arbeitsabläufe zu optimieren und führt dies zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, so kann er unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Beispielsweise darf in diesem Fall keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in anderer Position bestehen und bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt worden sein. Erforderlich ist daher die Durchführung einer Interessenabwägung unter Einbeziehung der zu vergleichenden Arbeitnehmer, wobei auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung abzustellen ist.
b) Verhaltensbedingte Kündigung
Einem Arbeitnehmer kann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist – die Ursache für die Kündigung liegt in dieser Situation also im steuerbaren Verhalten des Beschäftigten.
Die Hürden für den Ausspruch einer wirksamen fristlosen Kündigung sind ausgesprochen hoch, handelt es sich doch um das schärfste Schwert im Arbeitsrecht, denn: mit dem Ausspruch endet nicht nur die Vergütung des Arbeitgebers, hinzu tritt vielmehr eine Sperrfrist der Agentur für Arbeit mit der Folge, dass grds. erst einmal keine Bezüge mehr erfolgen. Die Fehlverhaltensweise muss insoweit geradezu gravierender Art gewesen sein, um – die klassische Situation bewegt sich hier in einem Bereich, der auch strafrechtliche Bezüge aufweist (Diebstahl, Betrug, Urkundenfälschung, Veruntreuung, etc.).
c) Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aufgrund von Eigenschaften und Merkmalen des Arbeitnehmers, die dieser nicht kontrollieren kann und die insoweit nicht verhaltensbedingt sind. Hierunter fallen etwa krankheitsbedingte Minderungen der Leistungsfähigkeit, der Verlust der Arbeitserlaubnis oder des Führerscheins. Führt die verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen – etwa, weil Umsatzeinbußen drohen oder es zu massiven Störungen im Betriebsablauf kommt – kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn keine Aussicht auf Verbesserung besteht und auch mithilfe anderer Möglichkeiten (beispielsweise einer Versetzung) das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann.
Der Ausspruch einer wirksamen Kündigung verlangt mehr als ein Blatt Papier und eine Zustellung – aufgrund der Fehleranfälligkeit ist sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern der Gang zum Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu raten, denn für beide Seiten steht eine Menge auf dem (wirtschaftlichen) Spiel.